Главная - Трудовое право - Приказ наказать работника за невыполнении обязанностей

Приказ наказать работника за невыполнении обязанностей

Образец приказа о наказании работника


» » » На чтение 11 мин. Просмотров 749 Опубликовано 03.02.2019 Руководство каждой компании создает собственный набор правил, которые обязаны выполнять все работники организации. Чаще всего данные правила прописываются во внутреннем уставе.

Создание правил, регулирующих трудовой распорядок, позволяет оптимизировать рабочий процесс и снизить риск возникновения конфликтов в коллективе.

Однако, многие работники часто нарушают внутреннюю дисциплину. Это может быть халатное отношение к своим основным функциям или систематические прогулы. Для того чтобы наказать специалистов, нарушивших внутренний распорядок, используются различные формы административного воздействия.

Сегодня, мы предлагаем обсудить образец приказа о наказании за неисполнение должностных обязанностей. Согласно Трудовому законодательству, каждый служащий должен выполнять взятые на себя трудовые обязательства в рамках соглашения с работодателем.

Халатное отношение к своим функциям является прямым нарушением закона и внутренних нормативов. Подобные проступки часто рассматриваются как нарушение правил охраны труда и прямых распоряжений администрации фирмы.

Основные профессиональные функции каждого служащего организации закреплены в служебных инструкциях.

Этот акт должен в обязательном порядке содержать информацию не только об основных функциях работника, но и об уровне ответственности за различные правонарушения.

Важно отметить, что служебная инструкция не относится к числу обязательных документов.

Однако отсутствие этого акта может значительно усложнить порядок решения конфликтов, возникающих между нанятым персоналом и руководством фирмы.

Наличие этого акта позволяет произвести оценку труда конкретного работника. Нарушение нормативов, закрепленных в этом акте, влечет за собой дисциплинарную ответственность.

Каждый человек, выступающий в статусе нанимателя, может использовать в отношении нанятых специалистов, нарушивших локальные правила, такие методы административного воздействия как выговоры и замечания.

По сути, эти методы воздействия являются своеобразной демонстрацией того, что дальнейшее нарушение регламента повлечет за собой увольнение. Помимо этого, эти виды штрафов могут использоваться как мотивирующее средство, заставляющее служащего пересмотреть свое отношение к контрактным обязательствам. Применение дисциплинарных наказаний строго регламентировано Трудовым законодательством.

Любое отклонение от технологии проведения этой процедуры может привести к тому, что решение руководства потеряет свою юридическую силу. Перед тем как приступать к изданию приказа, начальство должно дать работнику возможность объяснить причины свое поведения.

В некоторых случаях формирование подобных бумаг позволяет избежать назначенного наказания.

Сто девяносто второй закон трудовых норм содержит в себе информацию о различных видах наказаний со стороны дирекции и порядке их применения.

Согласно данной норме законодательства, выговор является одной из форм штрафных санкций, которые могут применяться с целью наказания служащих, нарушивших дисциплину.

Помимо выговора, работодатель может назначить такую меру наказания как замечание.

Следует упомянуть, что в актуальных нормах отсутствует четкая грань между этими понятиями. Для того чтобы лучше понимать различия между выговором и замечанием, необходимо рассмотреть несколько примеров из практики. Как правило, замечания, как форма дисциплинарного взыскания, используются при мелких правонарушениях.

Это может быть опоздание к началу рабочего дня или уход с работы на несколько минут раньше положенного времени.

Выговор применяется как тип взыскания в случаях нарушений трудового распорядка, имеющих среднюю тяжесть. Для того чтобы усилить психологическое давление на намного рабочего, применяется такой термин как «строгая форма выговора».

Нужно выделить тот факт, что данное понятие отсутствует в актуальном законодательстве. С учетом всего вышесказанного можно выдвинуть предположение, что любое нарушение трудового распорядка со стороны работников несет за собой наказание со стороны руководящего состава фирмы.

Дирекции предприятия необходимо обязательно засвидетельствовать факт нарушения внутреннего порядка. Для этой цели используются служебные записки и соответствующие акты.

В случае со сложными правонарушениями создается специальная комиссия, которая рассматривает все обстоятельства, сопутствующие нарушению внутреннего распорядка. Важно отметить, что все вышеперечисленные документы могут использоваться одновременно. Такой подход позволяет минимизировать риск, что решение работодателя в отношении выбора штрафных санкций будет оспорено тружеником через суд.
Такой подход позволяет минимизировать риск, что решение работодателя в отношении выбора штрафных санкций будет оспорено тружеником через суд. В качестве примера приведем ситуацию, в которой работник опаздывает на работу к началу трудового дня.

Его непосредственным руководителем составляется служебная записка, которая передается администрации фирмы.

На основе этого документа формируется акт, который будет использоваться как основание для создания приказа о назначении наказания.

Действующее законодательство обязывает работодателя предоставить работнику возможность оправдать свое поведение. Срок предоставления акта с разъяснениями проступка составляет сорок восемь часов.

В случае отказа работника составить подобную записку, дирекция организации составляет соответствующий акт. Этот акт должен быть завизирован подписью двух свидетелей.

Данный документ может использоваться как основание для назначения штрафных санкций.

Давайте рассмотрим, как объявить выговор сотруднику.

Перед тем как приступить к активным действиям, начальству следует тщательно проанализировать возникшую ситуацию.

На этом этапе очень важно оценить степень тяжести проступка.

Нужно выделить тот факт, что согласно действующим нормативам, наниматель может применять лишь одну форму наказания в отношении одного правонарушения.

В том случае, когда наемный рабочий допускает несколько проступков, руководитель компании может использовать несколько типов штрафов одновременно. На каждый проступок работника должен быть составлен отдельный акт. При заполнении документа необходимо соблюдать определенные формальности.

В первую очередь необходимо указать отрезок времени, когда работник нарушил дисциплину и документы, где зафиксирован этот факт. Далее указывается выбранная форма наказания, и перечисляются лица, ответственные за исполнение приказа.

Как правило, данный документ изготавливается в единственном экземпляре, который прикрепляется к личному делу. Однако в некоторых случаях может потребоваться подготовка нескольких копий, одна из которых передается наказанному труженику. Право руководства на применение особых мер в отношении наемных рабочих, нарушивших внутренний распорядок фирмы, закреплено в сто девяносто второй статье закона, регламентирующего трудовые правоотношения.

Для того чтобы назначить выговор, дирекции организации следует сформировать соответствующее распоряжение или приказ.

Важно отметить, что в действующих нормах закона отсутствует регламент, регулирующий порядок составления этого акта.

Это означает, что гендиректор лично занимается разработкой структуры бланка с учетом всех особенностей делопроизводства.

Работник, которому объявляется выговор, должен получить возможность объяснить свое поведение.

Многие эксперты в сфере юриспруденции рекомендуют руководителям компаний отправлять служащим письменное уведомление с требованием предоставления объяснений.

Иначе специалист может оспорить решение администрации, говоря о том, что начальство не предоставило времени для подачи объяснительной.

Если в течение двух дней с момента передачи данной записки работник не подал объяснительный документ, руководящими лицами составляется акт отказа от подачи объяснительной. Этот документ используется как основание для назначения штрафов в виде выговора. Согласно действующим нормам закона, работодатель не может использовать финансовые виды наказаний, предполагающие частичное или полное лишения заработной платы.

Это означает, что администрация фирмы не может ввести денежную систему штрафов. Единственным исключением из этого правила являются те компании, что применяют схему премирования. В этом случае служащий, нарушивший регламент, может лишиться на определенный срок дополнительных выплат.

Важно отметить, что само материальное наказание не относится к дисциплинарным формам воздействия.

Несмотря на это, множество корпораций используют этот вид штрафных санкций для нарушителей дисциплины. Также необходимо выделить тот факт, что возможность использования данной меры наказания должна быть закреплена в коллективном договоре.

в виде лишения премиальных выплат должен содержать несколько обязательных пунктов:

  • Указание должности и Ф.И.О работника, нарушившего внутренний регламент компании.
  • Указание конкретного вида допущенного нарушения.
  • Основание для использования материального наказания.

Содержание данного документа практически не отличается от тех, что были описаны выше.

Содержательная часть акта должна содержать информацию о характере выявленного нарушения. В этом пункте необходимо обязательно раскрыть обстоятельства, которые помогли выявить проступок работника. Далее необходимо упомянуть, какой именно из регламентов нарушил конкретный труженик.

Это может быть служебная инструкция, нормы пожарной безопасности, правила охраны труда или локальные нормативы компании.

В содержательной части распоряжения необходимо упомянуть о том, что работнику было передано уведомление с требованием предоставить объяснительную записку. Далее следует сделать отсылку к закону, который позволяет использовать выбранный вид дисциплинарного взыскания.

Как правило, в этом пункте указывается сто девяносто вторая или сто девяносто третья статья Трудового Кодекса. В текстовой части данного документа можно указать, что на время действия штрафа служащий лишается дополнительных выплат в виде премии или вознаграждения. Далее указываются лица, которые обязаны ознакомить работника с текстом документа и исполнить требование руководства.

Чаще всего эти обязательства возлагаются на руководство кадрового отдела и бухгалтерской службы. Даже в том случае, когда в отношении служащего выбирается такая форма дисциплинарного взыскания как выговор, работодатель должен обязательно зафиксировать допущенные правонарушения. Для этого составляется акт, где описываются обстоятельства возникшей ситуации.

Действующие законы требуют обязательной фиксации времени и места. После составления данного акта, работнику отправляется уведомление с требованием предоставить объяснительную записку. Отказ от подачи объяснения рассматривается как отсутствие веских аргументов для совершения проступка.

В том случае, если специалист предоставит объяснительную, руководителю компании необходимо тщательно проанализировать сложившуюся ситуацию. Наличие неоспоримых аргументов для отклонения от внутреннего регламента может стать причиной отказа от использования воспитательных мер. Образец приказа о вынесении замечания работнику разрабатывается руководством фирмы.

В «шапке» документа указываются основные реквизиты фирмы. Далее приводится информация о работнике, который нарушил внутренний регламент.

В содержательной части приказа необходимо обязательно указать основание для назначения штрафных санкций. Многих работников, которые получили выговор на месте трудовой деятельности, интересует вопрос о том, какие последствия несет за собой назначение дисциплинарного наказания.

Важно отметить, что информация о назначенном наказании заносится лишь в личное дело служащего.

Это означает, что другой работодатель навряд ли узнает о том, что у нанимаемого сотрудника были проблемы с дисциплиной на прежнем месте трудовой деятельности. Данное правило закреплено в шестьдесят шестой статье законов, регламентирующих трудовые правоотношения.

Согласно данному документу, все дисциплинарные наказания фиксируются в личной карте труженика. Важно понимать, что неоднократные нарушения регламента могут стать причиной расторжения контракта. Наниматель может предложить специалисту уволиться по собственному желанию либо по соглашению сторон. Однако в некоторых случаях, наниматель может использовать статью закона, позволяющую уволить труженика за нарушение локальных норм.
Однако в некоторых случаях, наниматель может использовать статью закона, позволяющую уволить труженика за нарушение локальных норм.

Подобная запись в трудовой книге может оказать негативное влияние на процесс дальнейшего трудоустройства.

В соответствии с актуальными юридическими нормами, наложенные штрафные санкции действуют в течение одного года. В случае повторного нарушения дисциплины со стороны личного состава, администрация фирмы может расторгнуть заключенное соглашение. Если специалист в течение вышеупомянутого отрезка времени не допустит новых нарушений, дисциплинарная ответственность полностью снимается.

Помимо этого, руководство компании может досрочно снять наложенные санкции. Для этого необходимо иметь определенные основания. Это может быть письменная просьба начальство службы, где трудится данный работник или профсоюзной организации.

Подать такую заявку может и сам работник.

В структуре этого акта необходимо указать трудовые заслуги, позволяющие снять назначенные штрафы. На сегодняшний день руководство каждой компании может применять различные формы наказаний в отношении наемных рабочих, нарушивших внутренний распорядок.
Действующие нормы законодательства разрешают использовать такие типы взыскания как:

  1. увольнение.
  2. замечание;
  3. выговор;

Перед тем как применять жесткие формы штрафных мер в виде расторжения контракта с работником, следует использовать более мягкие методы воздействия.

Действующие законы разрешают увольнять специалистов, только при условии наличия двух нарушений, официально зафиксированных в течение определенного отрезка времени.

В данной статье мы рассмотрели вопрос о том, как составить приказ о выговоре за невыполнение должностных обязанностей. Отказ от выполнения функций, закрепленных в служебной инструкции, является одним из грубых нарушений трудового распорядка. Повторное правонарушение со стороны работника может повлечь за собой расторжение трудового контракта.
Повторное правонарушение со стороны работника может повлечь за собой расторжение трудового контракта.

FacebookTwitterВконтактеОдноклассникиGoogle+ Многие крупные компании часто проводят различные мероприятия942 В каждом производственном процессе используются различные856 Каждый руководитель крупной компании сталкивается с1.9k.

Все условия сделки, заключенной между работодателем548 Каждый бухгалтер крупной компании во время своей работы508 Документ, под названием «счет-фактура», входит в состав196 Первым документом, который издается на момент открытия2k. Все сделки, заключаемые субъектами предпринимательства187 © 2021 Копирование материалов без указания активной обратной ссылки запрещено

Рекомендуем прочесть:  Северные надбавки архангельск

Дисциплинарные взыскания: за что и как можно наказать сотрудника

Редактор: Наталья Митькина 22.01.2021 8 812 Антон Дыбов Эксперт по праву Представим, сотрудник хронически опаздывает.

Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением.

А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе.

Стоит сделать что-то неправильно — сам работодатель и будет отвечать. В статье разбираемся, как наказать сотрудника, чтобы он не смог восстановиться на работе, а компании не пришлось выплачивать компенсации.

Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу.

В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

  1. выговор;
  2. увольнение.
  3. замечание;

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.

Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:

  1. нагрубил коллеге, но извинился и подобные нарушения.
  2. опоздал на 20 минут с обеда;
  3. сотрудник раз нарушил дресс-код;

Выговор — более строгая мера.

В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор.

В целом это случаи, когда компании причинен ущерб.

Вот примеры:

  1. сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
  2. постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.
  3. опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
  4. не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
  5. дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
  6. опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

  • Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Компании деньги не вернул.
  • Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
  • Пришел на работу пьяный.
  • Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал что-то незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги компании на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.
  • Нарушил требования охраны труда, из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. Из-за этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
  • Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
  • У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа. Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера.

Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников.

Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

  1. спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции в компании;
  2. восстановиться на работе при увольнении;
  3. взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;
  4. взыскать компенсацию морального вреда.
  5. обжаловать и отменить приказ в суде;

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу.

Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить какой-то документ.

В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате.

Судебная практика это подтверждает.

Что случилось. Сотрудника ТВ-Горняк уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд. Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение.

Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством. Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник.

Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:

  1. внутренние локальные нормативные акты (ЛНА) компании — правила внутреннего распорядка, положение об охране труда и другие.
  2. государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты, например постановления, приказы, правила;

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом. Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании. Его можно наказать при таких условиях:

  • Нарушения зафиксированы в локальных актах компании.
  • Сотрудник ознакомился с документами под подпись и поставил дату подписи.

Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг.

✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись.

Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.

❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится.

Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание. Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике.

Сотрудник от командировки отказался.

Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет. Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию.

Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях. В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах.

В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год.

После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽. Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии.

Разберемся, насколько это законно. Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.

В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада. ❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.

Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

  • По трудовому договору это необязательная выплата
  • Сотрудник ознакомлен под подпись с этим документом
  • Во внутреннем документе прописано, за какие проступки лишают премии

Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж. ❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии за продажи → лишить премии нельзя.

❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.

❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя. ✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада.

При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж. В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее.

Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор».

Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде. Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется.

Давайте по шагам. Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе.

Нарушение сначала нужно доказать:

  1. опросить свидетелей;
  2. взять запись с камер видеонаблюдения;
  3. использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета времени.

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все. Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину.

Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством. Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный.

Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника.

Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

  1. пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности;
  2. в чем суть вероятного нарушения сотрудника;
  3. когда и куда он должен принести письменные объяснения случившегося.

По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше.

❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно. Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную.

Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную.

Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела.

Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

  1. тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании;
  2. поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
  3. наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.
  4. отношение сотрудника к работе и его достижения;
  5. обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся из-за плохого самочувствия;

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении.

В приказе указывают:

  1. должность;
  2. описание нарушения;
  3. структурное подразделение, отдел;
  4. документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка и т. д.
  5. обстоятельства нарушения;
  6. нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;
  7. ФИО работника

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании.

Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления.

Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя. Дисциплинарное взыскание признают незаконным, если работодатель пропустил срок давности.

По закону наказать сотрудника можно не позже:

  1. 1 месяца со дня обнаружения.

Клиенты юридической конторы 12 января 2021 года прислали претензию к компании о том, что юрист составил договор с ошибками, → наказать юриста можно до 12 февраля 2021 года;

  1. 6 месяцев со дня совершения проступка.

Сотрудник опоздал на работу на 4 часа 12 января 2021 года → уволить можно до 12 июля 2021 года;

  1. 2 лет со дня совершения проступка, если нарушение выявлено во время ревизии или проверки

Во время аудиторской проверки 12 января 2021 года выяснилось, что бухгалтер неправильно рассчитал зарплату работникам 30 декабря 2020 года.

Наказать можно до 30 декабря 2022 года.

  1. 3 лет со дня совершения проступка при нарушениях закона о противодействии коррупции.

Руководитель 12 января 2021 года дал взятку чиновнику, чтобы избежать проверки. Наказать можно до 12 января 2024 года.

Вот случай из судебной практики. Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж.

Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж.

Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка.

Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет. Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.

Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват. Дисциплинарное взыскание снимается:

  • По обжалованию сотрудника.
  • По решению работодателя.
  • Автоматически.

Автоматически.

Через год дисциплинарное взыскание снимается само.

Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.

Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2020.

Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2021. Уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно.

Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство. Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.

По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд. Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение.

То есть по процедурным нарушениям. Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании.

При увольнении — в течение месяца. Не выяснил причины и обстоятельства нарушенияИзучил причины, например отношения в коллективе, предшествующие события, действия других участников конфликта. Например, изучил корпоративную переписку и выяснил, что сотрудник не получил вовремя контакты клиентов, поэтому не мог созвониться и выполнить план обзвона клиентовНет доказательств проступкаПолучил подписи не менее двух свидетелей, снял информацию с камер видеонаблюдения, получил информацию с контрольно-пропускного пункта, сохранил документ, в котором допущена ошибка, и т.

д.В локально-нормативных актах компании не установлены обязанности работника или установлены, но нет подписи работника о том, что он ознакомлен с документомСотрудника ознакомили под подпись с локально-нормативными актами компании, в которых установлены его обязанности Нет доказательств, что тяжесть проступка соответствует наказанию В акте, докладной записке, решении комиссии подробно описан ущерб, который причинил работник Не оформил акт, докладную записку, решение комиссии о нарушенииОформил акт, докладную записку, решение комиссии. Акт и решение комиссии подписали не менее двух сотрудников.

В документе стоит дата оформления. Описал, что нарушил работник. Указано основание — закон или внутренний документ, в котором определены обязанности сотрудника Не дал работнику достаточно времени, чтобы объяснитьсяДал сотруднику 2 рабочих дня и более, чтобы объясниться.Не оформил акт об отказе от дачи объяснений или оформил с нарушениями Оформил акт.

Подписали не менее 2 сотрудников. Описано нарушение. Приведена дата.

Указано, на сколько работник просрочил с объяснительной запиской Не учел предшествующее поведение работника и его отношение к трудУчел общий стаж работы в компании, грамоты и поощрения и то, были ли раньше взыскания и нарушенияПриказ издан с нарушением сроков применения дисциплинарного взысканияРаботник получил дисциплинарное взыскание: — не позже чем через 6 месяцев после того, как совершил проступок; — не позже чем через месяц после того, как в компании обнаружили проступок; — не позже чем через 2 года после того, как в компании обнаружили проступок после аудиторской проверки Не ознакомил сотрудника с приказом о дисциплинарном взысканииРаботник подписал приказ о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней.

Если работник отказался подписывать, работодатель составил акт об отказе, который подписали минимум 2 сотрудника компании Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

  • Ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней или оформить акт об отказе подписывать приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.
  • Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании с учетом сроков давности.
  • Получить объяснительную от сотрудника или оформить акт об отказе писать объяснительную.
  • Понять, какой ущерб нарушение принесло компании.
  • Дать сотруднику минимум 2 рабочих дня на объяснение.
  • Зафиксировать проступок в документе.
  • Изучить причины проступка.

Подписка на новое в Бизнес-секретах Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.

Подписаться Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь Антон Дыбов Эксперт по праву

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

Подготовили для вас образец приказа о дисциплинарном замечании или взыскании.

Эта мера может быть применена к работнику, если он не исполнил свои трудовые обязанности либо исполнил недостаточно полно, качественно, ответственно.

Часть 1 статьи 192 ТК РФ характеризует такого рода действия как дисциплинарный проступок.

Наказание за его совершение — взыскание. В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:

  • Придерживаться правил внутреннего распорядка.
  • Выполнять установленные нормы выработки.
  • Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.
  • Соблюдать трудовую дисциплину.
  • Добросовестно исполнять обязанности.
  • Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.

Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.

Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:

  1. уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.
  2. прогул;
  3. отказ от выполнения трудовых обязанностей;

В приказе о дисциплинарном взыскании, образец которого вы можете скачать ниже, руководитель вправе обозначить один из видов наказаний для работника.

В порядке возрастания степени строгости – это:

  • Выговор.
  • Замечание.
  • Увольнение.

Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая. То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора.

Это неверно. Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения. Остались вопросы?Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!ОтправитьНажимая на кнопку вы соглашаетесь с Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка.

Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.

После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании.

Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше. В обязательном порядке в документе должны содержаться данные: — ФИО и должность работника; — описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести; — вид взыскания. В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание.

В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.

Нередки случаи, когда увольнение или взыскание, наложенное на нерадивого работника, приводит к конфликтам, спорам, жалобам и даже судебным тяжбам.

В подобных обстоятельствах на стороне работодателя должна быть команда экспертов, хорошо знающих трудовое право и имеющих опыт эффективного разрешения споров. ООО «Проверка труда» специализируется на трудовом праве и помогает проходить проверки госструктур без ущерба и штрафов, с легкостью выходить из конфликтных ситуаций и оптимизировать работу с персоналом. У нас можно заказать , и другие услуги.

Хотите подробнее узнать о наших услугах?Оставьте заявку и мы подготовим коммерческое предложение!ОтправитьНажимая на кнопку вы соглашаетесь с

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания за невыполнение должностных обязанностей

Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Рассматривая исковые требования Кононыхиной Е.А.

о признании незаконными приказов работодателя от 22 января 2018 г. N ОД-64, N 16/9-ла об увольнении и расторжении трудового договора и отказывая в удовлетворении этих исковых требований, суд первой инстанции указал, что факт невыполнения Кононыхиной Е.А.

после получения травмы на уроке физической культуры ученицей 4 «г» класса образовательного учреждения Р. обязанностей, предусмотренных пунктами 3.16 должностной инструкции учителя и пункта 4.2 инструкции по охране труда при проведении занятий по спортивным и подвижным играм ИОТ 028-014, а именно немедленно оказать первую помощь пострадавшему, сообщить об этом работодателю, при необходимости отправить пострадавшего в ближайшее лечебное учреждение, имел место. Поскольку на момент увольнения Кононыхина Е.А.

имела дисциплинарное взыскание в виде замечания, наложенное приказом работодателя от 11 декабря 2017 г., суд пришел к выводу о законности увольнения Кононыхиной Е.А.

по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Вопрос: Работник ООО был уволен за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей. Ни в первом приказе об объявлении выговора, ни во втором приказе об увольнении работодатель не привел указание на конкретное неисполнение должностных обязанностей, за которое к работнику были применены дисциплинарные взыскания (соответственно выговор и увольнение).

Является ли отсутствие в приказах о наложении дисциплинарных взысканий информации о сути неисполнения работником должностных обязанностей нарушением процедуры наложения дисциплинарных взысканий (объявление выговора и увольнение за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей)?

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Обстоятельства дела: Работник, имеющий дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора, был уволен на основании п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за повторное неисполнение трудовых обязанностей. Приказы о наложении дисциплинарных взысканий признаны незаконными.

Обсуждения
Ответственность учащихся за ненормативную лексику

Нецензурная брань в школе какая ответственность Содержание...

Комментариев  0
Заявление инвалида об отказе от ипр образец

Заявление об отказе работника, являющегося инвалидом, от...

Комментариев  0
Сколько стоит поставить машину на учет в гаи 2021 березники

Оглавление:Постановка на учёт автомобиля в ГАИ в Березнике в 2021...

Комментариев  0

Консультация юриста

Информация

top