Главная - Трудовое право - Обжалование выговора в трудовой инспекции

Обжалование выговора в трудовой инспекции

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование


20 апреля 20181 тыс. прочитали5 мин.2,7 тыс. просмотров публикацииУникальные посетители страницы1 тыс.

прочитали до концаЭто 38% от открывших публикацию5 минут — среднее время чтенияКак работодатель имеет право наказать провинившегося сотрудника, и когда санкцию можно обжаловать?

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье. именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

  1. нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
  2. не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).
  3. совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

  1. участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
  2. выполнять личное поручение руководителя;
  3. выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
  4. совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

  1. УвольнениеСерьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).
  2. ЗамечаниеЗамечание считается самой мягкой санкцией.

    Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

  3. ВыговорВыговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции.

Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

  1. появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
  2. иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.
  3. предание огласке конфиденциальной информации;
  4. систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
  5. нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
  6. совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
  7. отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами.

Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

  1. Принятие решения о виновности и выбор способа наказанияНа этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.
  2. Объяснения нарушителяПосле того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
  3. Фиксация факта нарушения трудового распорядкаПроизошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.Обратите внимание!Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует.

В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание.

Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.Документ должен содержать следующие сведения:

  1. вид наказания;
  2. описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
  3. личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
  4. основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).
  5. выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;

Обратите внимание!Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись).

При отказе виновника подписать документ составляется акт.В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю.
При отказе виновника подписать документ составляется акт.В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю.

Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

  1. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.
  2. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
  3. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.Образец приказа о дисциплинарном взысканииprikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБМы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно.

Обратитесь к юристу!СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦДисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение.

В этом случае считается, что у него нет взыскания.Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст.
194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.Обратите внимание!Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.Работодатель может отменить санкцию досрочно:

  1. по ходатайству его непосредственного начальника;
  2. по своей инициативе;
  3. по просьбе профсоюза или иного представительного органа.
  4. по заявлению виновного сотрудника;

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

  1. у вас не были запрошены письменные объяснения;
  2. взыскание наложено повторно за один проступок;
  3. не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).
  4. вина отсутствует или не доказана;
  5. нарушены сроки применения санкции;

Сроки обжалования:

  1. три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд.

    Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).

  2. десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела.

    Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования.
    По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя.

В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ.

В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:

  1. подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.
  2. исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
  3. приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
  4. описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
  5. сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);

К иску прикладываются следующие бумаги:

  1. документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).
  2. документы — основания для ваших требований;
  3. копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить.

Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.

Как оспорить выговор на работе в трудовой инспекции в 2021 году

» Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, и он может применяться за серьезные нарушения трудовой дисциплины.

Закономерным последствием нередко становится увольнение, поэтому работникам нужно знать, как его обжаловать и в какие сроки.

Дословно выговор – это наказание, применяемое работодателем против сотрудника, допустившего умышленное нарушение. Он имеет юридическую силу лишь в том случае, если издается соответствующий приказ. Выговор в словесной форме приравнивается к замечанию, поэтому если руководитель хочет наказать подчиненного по букве закона, ему придется соблюдать алгоритм действий и оформлять документы, подтверждающие правомерность взыскания.

Читайте также статью ⇒ Особенности дисциплинарной ответственности регламентируются . Согласно ней, к работнику, совершившему правонарушение, могут применяться следующие виды взысканий: Вид взыскания Причины Замечание Мелкие нарушения: опоздание на работу, неопрятный внешний вид (если есть дресс-код), некорректное поведение в коллективе, и т.д. Выговор Более серьезные проступки: систематические опоздания, прогул (возможно увольнение), нарушение правил техники безопасности (если это не повлекло причинение ущерба), невыполнение служебных обязанностей, и т.д.

Увольнение Серьезные провинности, указанные в : прогул, отказ или недобросовестное выполнение должностных обязанностей (если уже есть дисциплинарное взыскание), нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, совершение хищения по месту работы, и т.д.

По закону работник может быть наказан за одно правонарушение только один раз, повторное наложение взыскания не допускается.

Чтобы вынесение выговора было законным и сотрудник не смог его обжаловать, руководитель должен соблюдать алгоритм действий, установленный :

  • Провести служебное расследование для выяснения причины и установления вины работника в нарушении.
  • Составить приказ об объявлении выговора, объяснив в нем причины и основания, а также указав данные провинившегося подчиненного.
  • Затребовать с виновного сотрудника объяснительную записку. Ее он должен предоставить в течение 2 рабочих дней. Если этого не происходит, составляется акт об отказе в объяснениях.
  • В течение трех рабочих дней с момента составления отдать приказ на подпись сотруднику, в отношении которого он оформлен. Если тот отказывается подписывать документ, составляется приказ об этом.

Непредоставление объяснительной или отказ расписываться в приказе не является основаниями для отмены процедуры наложения взыскания. Дополнительно к выговору он может быть лишен и премии, но здесь есть некоторые особенности:

  1. Если во внутренних актах организации указано, что работники могут быть депремированы только за дисциплинарное взыскание, лишить их премии нельзя без объявления выговора.
  2. Если в организации есть документ, регламентирующий штрафы и депремирование за определенные нарушения, и с ним ознакомлены все подчиненные под роспись, работодатель может лишать премий без вынесения выговоров.

Работодателям необходимо соблюдать и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности: не позднее одного месяца с момента выявления нарушения или полугода – со дня совершения. Если проступок был обнаружен в ходе бухгалтерской или аудиторской проверки, сроки продлеваются до двух лет от даты совершения.

Самое серьезное последствие – увольнение. Дисциплинарное наказание накладывается на 1 год от даты оформления приказа (), и раньше его может снять только руководитель, если удостоверится, что сотрудник изменил свое отношение к работе в положительную сторону. Если работник, имеющий непогашенное взыскание, повторно допустит правонарушение, работодатель имеет право его уволить.

Несмотря на то, что выговор не заносится в трудовую книжку, некоторые работники предпочитают его обжаловать, чтобы снять с себя взыскание, если оно применено беспричинно. Сделать это можно следующими способами: Через работодателя Суд Трудовая инспекция или Профсоюз Что понадобится Устное или письменное обращение с просьбой Иск с описанием обстоятельств и копиями всех документов, относящихся к делу Письменная жалоба и копия приказа о вынесении выговора Сроки В течение года, пока действует дисциплинарное взыскание 1 месяц от даты составления приказа о выговоре При судебных разбирательствах рекомендуется заручиться поддержкой минимум двух свидетелей, которые смогут подтвердить невиновность.

Если все разрешится в пользу работника, решением судебного органа руководитель обязан издать приказ об отмене приказа о выговоре, и тогда дисциплинарное взыскание будет погашено.

Исковое заявление в суд должно содержать следующие данные:

  1. Просьбу отменить дисциплинарное взыскание.
  2. Наименование предприятия, должность, обстоятельства.

К документу прилагается копия приказа о приеме на работу, трудовое соглашение, должностная инструкция истца и копия приказа о выговоре.

При желании работник может потребовать от руководителя выплаты компенсации за моральный вред.

«В Трудовом сроке минимальные сроки снятия взыскания не устанавливаются, поэтому работодатель имеет право отменить его даже на следующий день после вынесения приказа, если сочтет, что работник понял свою вину и больше не будет допускать ошибок»

– говорит в комментариях к ТК РФ доктор юридических наук Ю.П.

Орловский. Для детального рассмотрения всех нюансов стоит ознакомиться с примерами: Пример 1, когда работодатель прав. Агафонова В.И. ежедневно опаздывала на работу на 15 минут.

Вначале руководитель сделал ей несколько замечаний, затем, на пятое опоздание, потребовал от нее объяснительную записку. Она указала, что опоздала по причине проблемы с транспортным сообщением. Это не является основанием для неприменения взыскания, т.к.

работник обязан самостоятельно продумывать, как ему добраться вовремя, поэтому Агафоновой В.И. был объявлен выговор. Пример 2, когда работодатель неправ. Жарова Н.Н. пришла на работу на 2 часа позднее установленного времени, объяснив это тем, что по пути попала в ДТП, и ей пришлось ждать ДПС.

Обстоятельства указаны в объяснительной, но руководитель счел нужным вынести выговор.

Ситуация является уважительной, поэтому Жарова Н.Н. обратилась в трудовую инспекцию, и после проверки взыскание было снято.

Ошибка 1. Непредоставление объяснительной записки по требованию руководителя.

Это не поможет избежать ответственности, зато при судебных разбирательствах могут возникнуть трудности с доказательством своей невиновности.

Ошибка 2. Нельзя восстановить сроки обжалования дисциплинарного взыскания. Восстановление вполне возможно, но лишь тогда, когда сроки были пропущены по уважительным причинам: болезни, уходе за пожилым родственником или ребенком, пребывании на территории другой страны, и т.д.

Сначала подается иск о восстановлении, затем – об отмене выговора. Вопрос №1. Может ли начальник уволить меня за прогул, если на мне уже есть выговор за опоздание?

Для увольнения за прогул необязательно наличия действующего взыскания – руководитель может это сделать это на основании .

Вопрос №2. Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине, нужно ли предоставлять доказательства? Да, это необходимо, в противном случае работодатель имеет полное право объявить выговор. Если причиной стало ДТП, болезнь, несчастный случай с близким человеком, понадобятся подтверждающие справки.

При соблюдении всех правил работник может самостоятельно обжаловать вынесенный в отношении него выговор, если сочтет, что наказание применено неправомерно.

Обсуждения
Ответственность учащихся за ненормативную лексику

Нецензурная брань в школе какая ответственность Содержание...

Комментариев  0
Заявление инвалида об отказе от ипр образец

Заявление об отказе работника, являющегося инвалидом, от...

Комментариев  0
Сколько стоит поставить машину на учет в гаи 2021 березники

Оглавление:Постановка на учёт автомобиля в ГАИ в Березнике в 2021...

Комментариев  0

Консультация юриста

Информация

top