Главная - Трудовое право - Критерии прохождения испытательного срока

Критерии прохождения испытательного срока

Критерии прохождения испытательного срока

Оценка сотрудника по прохождении испытательного срока


Вы здесь Опубликовано 2008-07-24 16:58 пользователем Valeratal Оценка сотрудника( проводится с использованием 7-балльной шкалы по критериям, перечисленным ни же) 1. Выполнение порученной работы (справляется ли работник с порученной работой за установленное время). На работу затрачивается гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом 1 2 3 4 5 6 7 На работу затрачивается гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом 2.

Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя). Работа должна постоянно существенно переделываться 1 2 3 4 5 6 7 Результаты работы всегда высокого качества 3. Уровень профессиональной подготовки (насколько хорошо работник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными профессиональными навыками для выполнения своих обязанностей).

Знание предмета деятельности слабое, профессиональные навыки развиты недостаточно 1 2 3 4 5 6 7 Отлично ориентируется в предмете деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков 4. Совместная работа (сотрудничает ли работник с коллегами при решении задач, есть ли готовность поделиться знаниями и умениями, оказывает ли поддержку, консультируется ли). Не любит и не умеет работать в группе, редко принимает и предлагает помощь 1 2 3 4 5 6 7 Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе, всегда эффективно сотрудничает с другими 5.

Способность к деловому общению (умеет ли работник четко высказать свои мысли, выслушать и понять собеседника). Высказывания воспринимаются с трудом, не умеет слушать собеседника, не стремится к взаимопониманию 1 2 3 4 5 6 7 Хорошо воспринимается, убедителен, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания 6.

Письменные способы выражения (умеет ли работник подготовить письменное сообщение: написать служебную записку, отчет, вести деловую переписку).

Тексты должны постоянно переделываться, т. к. они трудны для восприятия, нелогичны, не соответствуют стандартам 1 2 3 4 5 6 7 Тексты всегда соответствуют поставленной цели, легко воспринимаются, соответствуют стандартам 7. Самостоятельность (может ли работник выполнять порученную работу без посторонней помощи).

Без посторонней помощи не знает, что предпринять, при малейших трудностях теряется 1 2 3 4 5 6 7 Даже нестандартные и сложные задания успешно выполняет без посторонней помощи 8. Умение доводить начатое дело до конца (способен ли работник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства). Требует постоянного напоминания и жесткого контроля выполнения работы 1 2 3 4 5 6 7 Получив задание, всегда доводит дело до конца без напоминаний и контроля Отзывы руководителя:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Предложения по дальнейшей работе сотрудника: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Дата Подпись непосредственного руководителя ———————————————————————————————— ( заполняется сотрудником отдела персонала ) Результаты прохождения испытательного срока Средний балл оценки заданий _________( по среднему баллу делается вывод о потенциале работника ) ВЫВОДЫ: Средний балл Потенциал До 3 Не соответствует занимаемой должности От 3 до 4 Неполное служебное соответствие От 4 до 5 В целом соответствует занимаемой должности От 5 до 6 Полностью соответствует занимаемой должности Более 6 Заслуживает выдвижения на более высокую должность Рекомендации:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Решение:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Дата Подпись сотрудника отдела персонала Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Испытательный срок: на что имеет право работодатель

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.

Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела. Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

15 января 2020 Каким по длительности может быть испытательный срок, где нужно прописать условие об испытании, что делать, если сотрудник не справился с обязанностями во время испытания, а также интересная судебная практика.

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в .

Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (). Такие категории работников указаны в :

  1. лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.
  2. кандидаты моложе 18 лет;
  3. люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
  4. избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  5. беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
  6. избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  7. те, кто с успехом завершил ученичество;
  8. сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником.

Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя. Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.
Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул).

Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в , является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно. Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы.

С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре. Категория работников Максимальный испытательный срок Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств 6 месяцев Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев 2 недели «Обычные» работники 3 месяца Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение.

И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего. Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку:

«Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца»

.

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров.

Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора. На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку.

В ст. 66 ТК РФ уточняется, что

«работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной»

. Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока. Поскольку устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера.

Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период. Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока.

Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

  1. За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
  2. Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
  3. Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:

  1. правила внутреннего трудового распорядка;
  2. другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.
  3. должностная инструкция;

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя ().

В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов. Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде. Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок Ситуация: Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.

Решение суда: Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч.

1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно. Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015 Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания.

Достаточно ли этого для законного увольнения? Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

  • Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
  • При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
  • Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018 У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока.

Может ли он его уволить? Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд.

Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе.

Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника. При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.

Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017 Подписаться × Загрузить ещё

Положение о порядке прохождения испытательного срока (2)

Вы здесь Опубликовано 2008-12-25 21:19 пользователем Valeratal 1.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ . 1.1. Испытательный срок является последним этапом оценки профессиональной пригодности кандидата на вакантное место. 1.2. Целью испытательного срока является проверка соответствия специалиста поручаемой ему деятельности непосредственно в рабочей обстановке. 1.3. Испытательный срок имеет продолжительность не более трех месяцев.

1.4. Продолжительность испытательного срока указывается в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (ст. 68, 70 ТК РФ). 1.5. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам (ст. 70 ТК РФ). 1.6. Испытательный срок может быть сокращен до продолжительности не менее 1 месяца.

Основанием к сокращению испытательного срока является решение Ректора (или Первого проректора) университета, подтверждаемое удовлетворительными результатами испытания.

1.7. При неудовлетворительном результате испытания увольнение работника производится по инициативе администрации университета без согласования с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия, с формулировкой «как не выдержавший испытание» (ст. 71 ТК РФ). 1.8. Если испытательный срок истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора производится только на общих основаниях (ст.

71 ТК РФ). 2. ПОРЯДОК ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА. 2.1. В первый день по выходе вновь принятого работника на работу непосредственный руководитель: 2.1.1.

Проводит беседу информационного характера об условиях профессиональной деятельности (Приложение 3); 2.1.2. Знакомит нового работника с должностной инструкцией.

Работник удостоверяет своей подписью, что ознакомлен с должностной инструкцией, согласен выполнять перечисленные в ней функциональные обязанности. Должностная инструкция выдается работнику. Подписанный сотрудником экземпляр остается у непосредственного начальника; 2.1.3.

Знакомит работника с Положением о подразделении и другими локальными актами, регламентирующими деятельность подразделения и деятельность работника. 2.1.4. Назначает куратора -работника подразделения, проработавшего в данной должности не менее шести месяцев или наиболее квалифицированного работника подразделения, а при отсутствии такового — кураторство возлагается на непосредственного начальника или начальника подразделения; 2.1.5. Если испытательный срок установлен работнику, принятому на должность начальника структурного подразделения или проректора, то куратором может быть назначен наиболее квалифицированный работник этого подразделения или иной вышестоящий руководитель, непосредственный начальник и руководитель подразделения — декан факультета, проректор по принадлежности, либо ректор университета.

2.2. Организация прохождения испытательного срока. 2.2.1. Прохождение испытательного срока может проходить в один (если, при успешной работе в течение первого месяца испытательного срока, последний был сокращен до 1 месяца) или два этапа (если испытательный срок сокращен не был).

2.2.2. Непосредственный руководитель с новым работником в течение первых трех дней по выходе на работу составляют план работы согласно должностной инструкции на первый месяц испытательного срока (Приложение 1). План работы нового работника утверждается руководителем подразделения, подписывается работником и согласуется с проректором по принадлежности (ректором или главным бухгалтером). План должен быть у работника и непосредственного руководителя.

2.2.3. За три дня до окончания первого месяца испытательного срока непосредственный руководитель, куратор и работник обсуждают соответствие конкретных достигнутых результатов поставленным целям (плану работ). 2.2.4. Не позднее, чем за один день до окончания первого месяца испытательного срока непосредственный руководитель составляет информационно-аналитическую записку о результатах, достигнутых работником (Приложение 2) за первый месяц испытательного срока и дает заключение

«прошел испытания и можно сократить испытательный срок до 1 месяца»

или «испытания не прошел, испытательный срок оставить прежним». Если испытательный срок не превышает одного месяца, то дается заключение «испытание прошел» или «испытание не прошел».

Заключение согласовывается с руководителем подразделения и проректором по принадлежности (ректором или главным бухгалтером) и передается в отдел кадров для дальнейшей работы. 2.2.5. Если испытательный срок не был сокращен до 1 месяца, то в начале следующего этапа также составляется план работы работника на оставшийся срок в соответствии с п.2.2.2.
2.2.5. Если испытательный срок не был сокращен до 1 месяца, то в начале следующего этапа также составляется план работы работника на оставшийся срок в соответствии с п.2.2.2. настоящего положения. Не позднее, чем за 7 дней до окончания испытательного срока непосредственный руководитель, куратор и работник обсуждают соответствие конкретных достигнутых результатов плану работ.

Непосредственный руководитель составляет информационно-аналитическую записку о результатах, достигнутых работником за последующий этап прохождения испытания, и дает заключение «прошел испытания» или «не прошел испытания». Заключение согласовывается с руководителем подразделения и проректором по принадлежности и передается в отдел кадров для дальнейшей работы не позднее, чем за 5 дней до окончания испытательного срока.

2.2.6. Оригиналы планов прохождения испытательного срока и информационно-аналитических записок передаются в отдел кадров и хранятся в личном деле работника. Приложения: 1. Приложение 1.

«План работы работника на время испытательного срока»

.

2.Приложение 2.

«Информационно-аналитическая записка о результатах прохождения испытательного срока»

.

3. Приложение 3.

«Матрица определения уровней функциональных обязанностей»

.

4. Приложение 4.

«Схема собеседования с работником в момент выхода на работу»

.

СОГЛАСОВАНО: Первый проректор __________________________ Начальник Отдела кадров ______________________ Юрист _____________________________________ Председатель профкома сотрудников _______________ Приложение 1.

«СОГЛАСОВАНО» «УТВЕРЖДАЮ» Проректор Руководитель подразделения _______________________ ________________________ «____»_______________200__г.

«___»______________200__г. на первый месяц, на последующий срок ( ненужное вычеркнуть ) Подразделение _______________________________________________________ Должность ___________________________________________________________ Дата выхода на работу _________________________________________________ Дата окончания испытательного срока ___________________________________ Ф.И.О. куратора, должность ____________________________________________ _____________________________________________________________________ № Наименование работ Планируе-мый результат время окончания работ оценка выполнен-ных работ подпись непосред-ственного руководи-теля 1 2 3 4 Работник с планом работ ознакомлен ______________ ____________________ (подпись) (расшифровка подписи) Дата: «___»______________200____г. Информационно-аналитическая записка о результатах прохождения испытательного срока Подразделение __________________________________________________________________ Должность ______________________________________________________________________ Дата выхода на работу ____________________________________________________________ Дата окончания испытательного срока ______________________________________________ Ф.И.О.

куратора, должность _______________________________________________________ _______________________________________________________________________________ 1.

Оценка уровня функциональных обязанностей Название установленный уровень* оценка проявления в деятельности установленного уровня (подчеркнуть) Сложность процесса работ Неудовлетворительно 2 Удовлетворительно 3 Хорошо 4 Отлично 5 Степень ответственности за принятие решений в рамках функциональных обязанностей Неудовлетворительно 2 Удовлетворительно 3 Хорошо 4 Отлично 5 Степень самостоятельности при выполнении должностных обязанностей Неудовлетворительно 2 Удовлетворительно 3 Хорошо 4 Отлично 5 Управление людьми Неудовлетворительно 2 Удовлетворительно 3 Хорошо 4 Отлично 5 Коммуникации Неудовлетворительно 2 Удовлетворительно 3 Хорошо 4 Отлично 5 Средняя оценка * См. Приложение 3

«Матрица распределения уровней функциональных обязанностей»

2.

Оценка качества выполненной работы согласно плану работ на время испытательного срока.

Количество работ, выполненных на: Отлично ____________________________ Хорошо ____________________________ Удовлетворительно __________________ Неудовлетворительно ________________ 3. Основная проявленная тенденция выполняемой деятельности: ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ 4.

Вывод: ____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ 5. Заключение (отметить галочкой):

Прошел испытательный срок Испытательный срок продлевается Не прошел испытательный срок Куратор _________________ ___________________________________________ (подпись) (расшифровка подписи, должность) Руководитель подразделения ____________ ___________________________________________ (подпись) (расшифровка подписи, должность) Проректор _______________ __________________________________________ (расшифровка подписи) Схема собеседования с работником в момент выхода на работу Сроки: первые три дня по выходе на работу. Форма: собеседование. Задача: сформировать в ходе собеседования причастность к университету, соединить индивидуальные ценнности нового работника с целями университета, объяснить рабочие стандарты, традиции, нормы коммуникаций и взаимодействий между подразделениями.

ЦЕЛИ 1. Адаптация к организационной культуре университета: Х профиль деятельности университета; Х структура университета; Х порядок обращения к руководителю, список лиц принимающих решения; Х знакомство с перспективными целями университета, с тактическими целями, с принципами университета; Х место работника и его роль (роль деятельности) для университета: важность, необходимость, ожидания. 2. Введение работника в должность: Х статус его должности; Х режим работы; Х перечень функциональных обязанностей по должности (знакомство с должностной инструкцией); Х условия труда на рабочем месте, режим и ритм труда; Х санитарно-гигиенические нормы; Х порядок работы и правила обращения с оргтехникой и телефонами; Х документация, регламентирующая деятельность работника (должностная инструкция по эксплуатации оборудования, паспорт рабочего места и т. п.); Х стандарты взаимодействия между подразделениями; Х правила поведения и внешнего вида в университете и подразделении.

3. Ориентация на перспективы: Х знакомство с системой стимулирования, принятой в университете; Х перспективы в данной должности (материальные, статусные, профессиональные).

4. Введение в коллектив: Х рассказ о коллективе, его традициях; Х место и роль подразделения в университете; Х основные принципы поведения, ценности коллектива; Х знакомство с каждым сотрудником: рассказ о деятельности каждого, об успехах, достижениях (возможнность поучиться, обратиться за помощью); Х способ коммуникации внутри коллектива и с другими подразделениями; Х рассказ о подразделениях, связанных с данной деятельностью (их роль в решении общих задач, местонположение, характер коллектива и т.

п.). Приложение 3 Уровень 1 2 3 4 5 6 Сложность пронцесса работы Простые действия. Однотипные функции, регнламентируемые детальнными инструкциями Повторяемость. Простое планирование, организация процесса для достижения краткосрочных целей Шаблонность.

Организация,планированние и расстановка приоринтетов по своей функции внутри подразделения Изменчивость.

Интефация однородных функций внутри своего подразделения, координанция работы со смежными секторами деятельности Адаптивность. Интеграция разнообразных функций внутри направленния и координация работы со смежными направленниями и подразделениями Неформал изованность.

Интеграция самых разнонобразных функций и коорндинация работы по всем направлениям деятельнонсти университета Степень ответстнвенности за приннятие решений в рамках функционнал. обязаннонстей Абсолютно рутинные.

Нет ответственности Рутинные. Ответственность за разонвое принятие решений под общим руководством Стандартизированные. Принятие решений при вынполнении регулярных функций в определенный срок внутри подразделения Четко определенные.

Ответственность за принянтие решений в рамках функциональных задач по направлениям деятельнонсти организации Определенные в общем виде. Административная и финнансовая ответственность за принятие решения в рамках функциональных задач по направлениям деятельности организации Абстрактно определенные. Полная административная и финансовая ответственнность за принятие решений Степень самонстоятельности при выполнении должностных обязанностей В жестких рамках.
Полная административная и финансовая ответственнность за принятие решений Степень самонстоятельности при выполнении должностных обязанностей В жестких рамках. Нет необходимости в приннятии самостоятельных решений Под руководством.

Принимаются стандартные решения из заданного нанбора в рамках прописаннных инструкций В рамках регламента. Принимаются оптимальнные решения в рамках прописанных функционнальных процедур При заданном направленнии. Подготовка решений в рамках функциональных обязанностей и его соглансование с непосредственнным руководителем при заданном общем направнлении В рамках ориентации.

Принятие решений, нанправленных на реализанцию бизнес-целей подразнделения, в рамках выбраннной стратегии университета В рамках ориентации лишь общего направления.

Принятие решений, нанправленных на реализанцию стратегических целей организации,критичных для институтов власти Управление людьми Нет.

Нет подчиненных Косвенное влияние.

Нет прямых подчиненных, разовая координация ранботы других работников в рамках поставленной зандачи Очень узкие. Наличие поднчиненных. Разовая коорндинация работ.

Супервай-зер группы людей Средние. Управление группой людей для регулярного выполненния поставленной цели.

Широкие. Управление командой: влияние, мотивация и линдерство как необходимые характеристики выполняенмой функции. Необходинмость вертикальных кананлов управления и достанточность горизонтальных каналов Очень широкие. Значительный опыт в области менеджмента, критичность вертикальных каналов управления; влияние, мотивация и лидерство Коммуникации Минимальные.

Коммуникации на уровне социальных норм общения Узкие. Базовый уровень внутреннних коммуникаций, необхондимых для выполнения функций и задач Однообразные. Необходимость внутренних коммуникаций, обработки и анализа полученной иннформации как части функнциональных обязанностей Разнообразные.

Необходимость внутренних и внешних коммуникаций. Обработка и анализ полунченной информации как части функциональных обязанностей Широкие.

Необходимость внутренних и внешних коммуникаций. Анализ полученной иннформации с целью выранботки организационного решения Обширные.

Высокоэффективная комнмуникация для достижения стратегических бизнес-целей Вид документа: Ключевые слова: Рубрика: Оцените публикацию +1 0 -1

Испытательный срок: как все провести правильно

Трудовой кодекс позволяет работодателю выдвинуть условие об испытательном сроке при приеме на работу соискателю. Срок варьируется до трех месяцев, а для руководителей и еще некоторых должностей, поименованных в части 5 статьи 70 ТК, до 6 месяцев.

Существует перечень лиц и ситуаций, ограничивающий применение испытательного срока (см.

ч. 4 ст. 70 ТК РФ), т.е. когда заключения такого договора недопустимо:

  1. при переводе из одной организации в другую;
  2. если работники получили должность в результате избрания по конкурсу;
  3. если трудовой договор заключается на короткий срок — до 2-х месяцев;
  4. когда на работу устраиваются — беременные женщины, женщины, имеющие детей до 1,5 лет, несовершеннолетние соискатели, специалисты, которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года со дня получения среднего или высшего образования.

Обратите внимание, что в последнем абзаце части 4 ст. 70 ТК РФ есть ограничение назначать испытание лицам в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами.На сегодняшний день есть всего два таких исключения:

  1. спортсмены, успешно прошедшие спортивную подготовку (ч. 8 ст. 34.2 ФЗ от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в России»).
  2. ученики, которые по договору с работодателем успешно прошли обучение (ст. 207 ТК РФ);

Кадровый специалист должен держать руку на пульсе, следить за изменениями в ТК РФ и принятием новых федеральных законов.На практике руководители и сотрудники кадровых служб часто совершают ошибку — забывают об отраслевой принадлежности своего бизнеса: транспорт, культура, наука, медицина, агропромышленный комплекс и др. Поскольку бытует мнение, что отраслевые НПА распространяют свое действие только на государственные предприятия и бюджетные учреждения, но это заблуждение.

Всегда надо проверять наличие отраслевых НПА, регулирующих деятельность вашей организации, например: с начала года вступил в силу новый порядок проведения профессионального обучения и прохождения испытания лиц, принимаемых на работу водителями транспорта, утвержденный Приказом Минтранса России № 264 в июле прошлого года (далее — Порядок обучения и испытания водителей).

Сразу проверяете сферу применения НПА (п. 2 Порядка обучения и испытания водителей): распространяется на работодателей — юридических лиц и ИП, осуществляющих на территории РФ деятельность, связанную с эксплуатацией транспортных средств. Следовательно, все требования данного НПА в части профессионального обучения и испытания водителей при приеме на работу надо организовать и выполнять, в т.ч.

коммерческим организациям и ИП.За нарушение требований административные штрафы:

  1. для ИП в размере от 15 000 до 25 000 руб., для юридических лиц — от 110 000 до 130 000 руб. (за нарушение трудового законодательства по части 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ);
  2. для должных лиц в размере 20 000 руб., для юридических лиц и ИП — 100 000 руб. (за нарушение требований безопасности движения по части 1 ст. 12.31.1 КоАП РФ).

Всегда проверяйте сферу применения отраслевых НПА, как правило, она распространяется на всех юридических лиц и ИП, осуществляющих деятельность на территории РФ.Рекомендуем утвердить Положение, которое будет регулировать прохождение испытательного срока в организации и оценку его результатов (далее — Положение). Обязательно следует подготовить разные планы для отдельных категорий персонала. Такой план должен содержать конкретные задания и сроки их выполнения, за каждым соискателем, проходящим испытание, должен быть закреплен куратор, который будет производить оценку результатов и помогать проходить новичку испытательный срок.Ознакомьте нового сотрудника с соответствующими документами под роспись.

Куратор обязан фиксировать все этапы прохождения испытания и результаты выполнения заданий. В случае трудового спора это позволит отстоять правомерность увольнения в судебном порядке.

Пример успешно выигранного спора, когда работодатель подстраховал себя индивидуальным планом и оценкой результата заданий — Апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-8165/2020.Если работодатель понимает, что с новым сотрудником ему не по пути, а результаты испытаний неудовлетворительные, то он имеет право до окончания срока испытания расторгнуть трудовой договор с новичком. Для этого необходимо в письменном виде предупредить сотрудника за 3 дня до даты расторжения договора, указав конкретную причину.

За работником остается право обжаловать это решение в судебном порядке (ст.

71 ТК РФ).У работодателя, кстати, при увольнении до окончания испытательного срока есть право расторгнуть трудовой договор без учета мнения профсоюза при его наличии в организации и без выплаты выходного пособия (ч.

2 ст. 71 ТК РФ). Вот как выглядит полная процедура прекращения трудового договора: а) УведомлениеСоставляется в письменной форме, в двух экземплярах, текст произвольный.В нем обязательно укажите, что в соответствии со статьей 71 ТК, вы сообщаете работнику, что им не был пройден испытательный срок, т.к. показал неудовлетворительный результат испытания, не выполнил план и т.п. Сошлитесь на отчет куратора.Обратите внимание, что трудовой договор должен быть расторгнут обязательно до окончания срока испытания.

б) Ознакомление с уведомлениемЕсли сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, уклоняется от подписания, составьте акт об отказе подписать уведомление, для этого привлеките трех любых сотрудников организации в качестве свидетелей.

Акт станет доказательством надлежащего уведомления работника в случае судебного спора с последним после увольнения.в)Приказ о расторжении договораПосле того как предварительная процедура оповещения соблюдена, работодатель выпускает приказ об увольнении.

С ним необходимо ознакомить сотрудника под роспись. При этом в трудовую книжку нужно внести следующую запись:

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»

г) РасчетВ последний день работы, сотруднику, как любому другому, положено выплатить причитающуюся заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Не забудьте также выдать трудовую книжку (если он не выбрал ведение электронной) и справки (ч. 1 и 4 ст. 84.1 ТК РФ).Иногда работник просит уволить его по собственному желанию, а работодатель идет ему навстречу.

Конечно допустимо уволить сотрудника и по этому основанию, но в этом случае есть риск, что сотрудник отзовет заявление об увольнении.

Причем, если он сделает это после истечения испытательного срока, то у работодателя уже не останется времени, чтобы его уволить как не выдержавшего испытательный срок.На первый взгляд все просто, есть конкретный перечень, а в остальных случаях можно применять испытательный срок, но это не совсем так. Приведем примеры.1) Вы приняли на работу сотрудника.

При заключении договора ему был установлен срок испытания — 3 месяца. По данным, которые сотрудник предоставил в анкете, он женат, но супруга не работает потому что ухаживает за несовершеннолетним ребенком-инвалидом.Уволить такого сотрудника в случае, если он не пройдет испытательный срок, нельзя.Статья 70 ТК РФ не содержит ограничений для заключения договора с сотрудником, у которого есть ребенок-инвалид, но в силу требования, установленного ч. 4 ст. 261 ТК РФ, вы не можете расторгнуть договор по своей инициативе с родителем, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.

Утверждение верно, если другой родитель не работает (за несколькими конкретными исключениями, установленными ТК РФ).Таким образом, работодатель не вправе уволить работника, проходящего испытательный срок, даже при условии отрицательного результата, если у него есть несовершеннолетний ребенок-инвалид, и он является его единственным кормильцем.2) Другой пример.

К вам в отдел кадров пришла новая сотрудница, которая устраивается на работу с испытательным сроком. Позднее девушка предоставила работодателю справку о беременности. Это произошло после того, как работодатель счел результаты неудовлетворительными и решил расторгнуть договор.Уволить беременную женщину, нельзя, даже если она не прошла испытательный срок.И неважно, предъявлена справка до или во время испытательного срока, было известно работодателю о беременности работницы или нет — после предъявления справки о беременности в ее защиту вступит ст.

261 ТК РФУволить беременную вы сможете только в случае ликвидации организации.Неправомерное увольнение в этом случае грозит не только административными штрафами, но даже уголовной ответственностью:

  1. либо обязательные работы на срок до 360 часов.
  2. штраф в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;

Точно также нельзя уволить сотрудника, проходящего испытание, если он находится на больничном или в отпуске (ст.

81 ТК РФ). При этом, если сотрудница решит сама уволится и напишет заявление на увольнение по собственному желанию, то ее увольнению ничего не препятствует.

К сожалению, некоторые женщины злоупотребляют своим правом и намеренно скрывают факт беременности, дожидаясь результатов испытания.

С другой стороны, требовать справку заранее не позволяет закон, да и в любом случае беременность не является причиной отказа для приема на работу, напротив, отказ в это случае будет являться дискриминацией.Работник также может разочароваться в компании, куда он пришел на испытательный срок.

В этом случае он может уволиться в упрощенном порядке — пишет заявление об увольнении не позднее чем за 3 календарных дня до своего увольнения (ч. 4 ст 71 ТК РФ). В этом случае ему не нужно отрабатывать две недели, а процедура увольнения и запись в трудовой книжке будет точно такая, как и при увольнении по собственному желанию.

 : Теги: Пост написан компанией Это авторский материал.

Мнение редакции «Клерка» может не совпадать с тем, что в нем написано. Создайте свой блог, выскажитесь и станьте суперзвездой «Клерка» КАМИН — признанный эксперт в области расчёта заработной платы и кадрового учёта.

Обсуждения
Ответственность учащихся за ненормативную лексику

Нецензурная брань в школе какая ответственность Содержание...

Комментариев  0
Заявление инвалида об отказе от ипр образец

Заявление об отказе работника, являющегося инвалидом, от...

Комментариев  0
Сколько стоит поставить машину на учет в гаи 2021 березники

Оглавление:Постановка на учёт автомобиля в ГАИ в Березнике в 2021...

Комментариев  0

Консультация юриста

Информация

top